Надійність персоналу банку – головний фактор його безпеки.

 

Кандидат юридичних наук, доцент О.С. Маліков

Надійність персоналу банку – головний фактор його безпеки.

Київ – 1998 р.

Зміс т

Вступ.
І. Що загрожує банку, коли його персонал недостатньо надійний.

1.Зовнішні загрози, що здійснюються за участю персоналу банку. 2. Внутрішні загрози.
3. Погрози та шантаж посадових осіб банку .
4. Кримінальне переслідування посадових осіб.

ІІ. Складові надійності персоналу банку.

1. Професіоналізм співробітника як складова його надійності. 2. Порядність та чесність співробітників .
3. Психологічний клімат в колективі.
4. Патріотизм і політична свідомість співробітників банку.

5. Моральна та матеріальна зацікавленість.
6. Виховна робота та службова дисципліна, профілактика її порушень.

ІІІ. Спеціальні заходи забезпечення надійності персоналу банку.

1. Організаторська роль керівників підрозділів по проведенню спеціальних заходів у роботі з персоналом.

2. Особливості службових розслідувань у комерційному банку.
3. Особливі умови та застереження стосовно місця та ролі внутрішньої

безпеки.

Висновки.

“Обман и нечестность чужды самой идее банковского дела... Без доверия, точности и единства существование банков невозможно. А потому проявление нечестности со стороны служащего банка подрывает саму основу банковского дела. Тот, кто не собирается рубить сук, на котором сам сидит, не должен совершать бесчестных поступков”

(Лестер А.Пратт, Обманные операции в банковском деле,- М.: “Перспектива”, 1995 г.)

Беручись за розкриття теми про роль фактору надійності персоналу акціонерного комерційного банку в забезпеченні його безпеки та стабільного розвитку, вкажемо на те, що в світовій практиці склалось стійке та перевірене життям правило, що має характер аксіоми – безпека банку на 90 % залежить від

1
надійності його персоналу . Спробуємо висвітлити цю залежність, вказавши на

основні складові надійності персоналу, загрози та небезпеки, які очікують банк у випадку, коли персонал не має достатнього ступеня надійності, погрози ззовні самому персоналу, механізми формування необхідних співробітникам банку якостей, що сприяють надійності, роль та місце керівництва банку, його служби безпеки, кадрового апарату в формуванні надійного та відданого своєму банку персоналу.

Джерелом для підготовки цього посібника став багаторічний досвід практичної та науково-педагогічної роботи автора, знайомство із закордонною практикою Західної Європи та Росії, досвід колег у банках, комерційних та державних структурах України. Автор не буде наводити перелік літератури яка прямо чи посередньо використовувалась ним при написанні посібника, по-перше, тому, що в прямій постановці питання про надійність персоналу із врахуванням специфіки банку література взагалі відсутня. По-друге, тема у багатьох своїх аспектах носить настільки конфіденційний та делікатний характер, що ніхто не хотів залишати письмові “пам’ятники”, тим паче - тиражувати секрети професії не просто менеджера по роботі з персоналом, не просто працівника-оперативника чи контррозвідника-агентуриста, а швидше - таємного радника при керівництві банку, що завжди вважалось справою “нечистою” і не заохочувалось ніким.

Ми намагатимемось протягом викладу, наскільки дозволятиме совість, викрити безпідставність цих наклепів на “внутрішню безпеку” та людей, які нею займаються. Та, разом з тим, вказати на витоки нечистоплотності викриття злочинних дій та намірів. Зважаючи на те, що в реальному житті найчастіше викрити злочинні наміри та дії, які зовні не мають прояву таких, а замасковані під

1 “Убытки банков из-за растрат явление не новое. Например, 228 из 594 банкротств национальных банков (США за 50 лет) были отнесены к совершенным деяниям криминального характера. В 51 из 228 случаев растраты были совершены служащими, а в 128 случаях вина лежала на управленцах-мошенниках. В 49 случаях банки потерпели крах из-за кассиров или мелких служащих.” ( Лестер А.Пратт. Обманные операции в банковском деле. М.: “Перспектива”, 1995, с.7)

повністю порядні та законні, можна тільки застосовуючи адекватні методи та засоби. Це як межі самооборони: коли закон захищає та виправдовує людину, яка захищаючи себе чи інших людей від нападу озброєного злочинця, вбиває його, застосувавши адекватний засіб (вогнепальну, холодну зброю чи інші підручні засоби), не страждаючи від запитання: “Чи добре я чиню, коли вбиваю людину?” Так само з проблемою захисту законних інтересів банку, його акціонерів та вкладників, його персоналу, коли зловмисники готують та здійснюють пограбування банку (несуттєво яким способом – підробкою документів, наданням безповоротних позик, шахрайством, нападом на інкасаторів, касирів, крадіжками із електронних систем і т.д. і т.п.). То співробітники безпеки та керівники банку не мають права ставити запитання: “Чи добре я чиню, коли встановлюю таємний нагляд за підозрюваним співробітником банку?” Інша справа – чи забороняє закон держави проводити, наприклад, таємне підслуховування телефонних розмов, таємні відеозаписи, стеження і т.п. Де привід використовувати спеціальні технічні засоби та спеціалістів по стеженню та як використовувати отримані матеріали в подальшому, як їх зберігати, чи може стати злочинцем сам співробітник служби безпеки, який це все робить та яка міра відповідальності керівника, з чиєї санкції це робиться. І якщо у поліції та спецслужбах ці питання регламентуються законами “Про оперативно-розшукову роботу”, “Про міліцію”, “Про СБУ”, наказами та інструкціями, то для СБ комерційного банку немає навіть можливості послатися на відсутній в Україні закон “Про приватну детективну діяльність” ( якби такий був, хоча б як у Росії, то співробітник безпеки зміг би отримати відповідну ліцензію та працювати по замовленню банку, не боячись за правові наслідки ). Але поки що цього немає, керівникам та співробітникам безпеки потрібно знати деякі правила, про які піде мова нижче.

Завжди треба пам’ятати, що попередити збитки набагато легше та дешевше, ніж боротися з наслідками нерозумних або злочинних дій посадових осіб. Наприклад - повертати безнадійні кредити. Виходячи з такої постановки питання, витікає висновок, що основні зусилля із забезпечення надійності таких видів діяльності як кредитна, розрахунково-касове обслуговування та ін., треба направляти на вивчення людей, які ними займаються, їх ставлення до справи , професіоналізму та відповідальності, які вони при цьому проявляють. З’ясовувати мотивацію їх діяльності при розгляді кредитних заявок, вивчати їх

2 взаємовідносини з клієнтами .

Принцип трьох “П” справедливий як еталон для оцінки державних службовців і посадових осіб держави, так і для посадових осіб банку:

1) Патріотизм;
2) Професіоналізм; 3) Порядність.

Наявність та розвиненість цих якостей у співробітників банку і зумовлюють таку рису як НАДІЙНІСТЬ. Причому не можна говорити, що одна риса може бути розвиненою або навіть гіпертрофованою на збиток іншим. Вони можуть бути тільки в повному взаємному доповненні. І якщо професіоналізм молодого спеціаліста ще не високий, але він відповідає його посаді та обсягу обов’язків ( функцій ), які він

2 Детальніше про цей аспект мова йде в “Інструкції по кредитуванню” та у відповідних розділах книги Котовенко І.І. “Безопасность кредитной деятельности коммерческого банка”,К.: “Демократична Україна”, 1997 г.

виконує, то вести мову про відсутність одного “П” було б неправильним. Всі три риси та в цілому надійність співробітника – процес динамічний, може змінюватись в той чи інший бік під дією життєвих обставин та властивостей особи, її оточення і т.п. Однак, спільною закономірністю є те, що чим більший розвиток усіх трьох “П”, тим більший рівень надійності співробітника.

Професіоналізм

Порядність

І ще одне зауваження: не буває такого щоб в колективі банку ( філії ) або його відокремленого підрозділу, були різкі відмінності між людьми в ступені їх надійності. Якщо це здоровий за своєю суттю колектив, який не роздирають протиріччя і чвари, то всі його члени мають певний, рівний сам собі рівень надійності.

Умовно позначимо три рівні:
1. низький рівень ( ненадійний );

2. середній рівень ( задовільний );

3. високий рівень ( надійний, високо надійний ).
За якими ж критеріями поділяти колективи, або їх окремих співробітників на ці рівні ?

Це приблизно як у епіграфі до відомого кінофільму “Прохіндеада, або біг на місці”, де йде мова про те, що ні в одному словнику російської мови немеє слова “прохіндей”, але всі знають, що це таке.

Коли про співробітника кажуть прямо чи непрямо, що він чинить непорядно ( грубить, хамить, шукає тільки власного корисного інтересу, байдужий до тих, хто його оточує, готовий на збитки інтересам банку заключати договори ). Тобто мова йде про те, що надійність як і патріотизм, як порядність і чесність це не стільки кількісний показник, але якісний стан ( процес ). А якість, властивість особи не можна виміряти математично. Вони або є, або їх немає. Що найскладніше, це те, що така властивість не завжди має виражені зовнішні прояви. Швидше навіть трапляється зворотне – хто голосніше всіх кричить “Тримай злодія !”?

Побутує та міцно вкорінився в практиці традиційний стиль багатьох керівників, які не вважають за потрібне звертатись до спеціалістів із внутрішньої безпеки, а на свій розсуд оточують себе “надійними” людьми і не зважають на будь-які наукові чи практичні поради, системи. Такий підхід існував і існує і до певних меж, чи до певних ситуацій, він приносить свої позитивні плоди. Але він дає великі збої і створює часто згубні для банківської установи чи для колективу підрозділу наслідки, коли, наприклад, такого керівника переводять в інший підрозділ, на підвищення, на пенсію. Тоді новий керівник починає формувати та переставляти людей “під себе”. Повністю уникнути цього суб’єктивного фактора

Патріотизм
( або відданість банку, його інтересам )

Надійність

неможливо, але звести до мінімуму наслідки зміни керівника для того, щоб рівень надійності персоналу не знижувався повністю можливо, якщо ця надійність грунтується не на пристосуванні персоналу тільки до особливостей вимог та стилю керівництва даного начальника, а основою своєю не залежить від суб’єктивізму.

На практиці найчастіше складається так, що керівники банку до проблем внутрішньої безпеки – формування надійного персоналу та підтримки необхідного рівня надійності – ставляться як до другорядної проблеми. Погоджуються з висновками та оцінками експертів, кивають головами на світовий досвід, але серйозного ставлення до постановки цієї роботи, залучення досвідчених кадровиків, психологів, оперативних співробітників, матеріально-технічного оснащення, планування цієї роботи не роблять. Діють же за залишковим принципом. Тобто, на першому місці у служби безпеки банку повинна бути робота по поверненню безнадійних та проблемних кредитів, потім організація охорони та перевезень і т.д. Психологія керівників така, що вони визначають головну ланку виходячи із ситуації дня сьогоднішнього. А та обставина, що вкладені сили та кошти в формування дійсно надійного персоналу на майбутнє дадуть незрівнянний прямий ефект в зменшенні простроченої кредитної заборгованості та запобіганні багатьом іншим збиткам, якось не береться до уваги.

Тому ми завжди наполягали та будемо наполягати, що сили та кошти, вкладені в створення ефективної системи внутрішньої безпеки банку завжди окупляться сторицею.

Принципове зауваження, що стосується переліку тих посадових осіб банку, які підлягають перевірці, тестуванню, вивченню службою безпеки банку. Визначати переліки таких осіб може тільки Правління банку, або Голова Правління і ніхто більше. Природньо, що члени Правління банку і члени Ради акціонерів банку, його ревізійної комісії, які обрані Зборами акціонерів банку, в цьому відношенні мають імунітет і не можуть ні за яких обставин ( крім спеціально обумовлених рішенням Правління процедур ) бути об’єктами перевірок та вивчення з боку служби безпеки банку.

І. Що загрожує банку коли його персонал недостатньо надійний.

1) Зовнішні загрози, що здійснюються за участю персоналу банку.

Криміналізація банку шляхом захоплення позицій в пакеті акцій, в капіталі, захоплення місць в Раді банку та інших його керівних органах. Тобто те, що називають проникненням мафії в структуру банку. Причому, якщо такі тенденції з’являються, то вони спочатку малопомітні і проявляються лише тоді, коли відбуваються якісні зміни в структурі керівництва – приходять ставленики інших структур.

Криміналізація банку шляхом втягування ( поступового ) посадових осіб банку в проведення сумнівних операцій, а то і в злочинні дії пов’язані з відмиванням злочинним шляхом отриманих грошей. Причому на ранніх стадіях

посадова особа, яка підлягає обробці, не помічає в діях клієнтів або партнера будь- яких незаконних дій. Єдине, що вказує на небезпеку – особиста подяка за послуги в формах недозволених або прямо протизаконних ( оформлення нерухомості на родичів, вартість якої набагато вища, ніж вказано в документах, оплата через посередників туристичних поїздок, навчання дітей за кордоном, оформлення дарчих та заповітів від, ніби-то, існуючих родичів, включення до списків акціонерів підприємств, що приватизуються, та оплата солідних пакетів акцій, а то і прямий підкуп шляхом видачі комісійних).

Особливого розгляду заслуговує проблема таємного проникнення в банк правоохоронних органів. Ми не будемо торкатися теми проникнення, яке санкціоноване Законом “Про оперативно-пошукову роботу” і здійснюється за наказом керівників органів, які мають на це право та посадові підстави. Викривати і протидіяти цьому органам держави з боку керівників банку та його служби безпеки було б меншою мірою нерозумно . Але практика знає немало випадків, коли оперативні співробітники міліції та СБУ проводять в банках несанкціоновані власним керівництвом дії, шантажуючи та вербуючи співробітників, схиляючи їх до надання (таємного) тільки йому (оперативнику) інформації про інших клієнтів банку, стан їх рахунків, умови кредитування та ін. Використовується ця інформація з корисною ( а значить злочинною ) метою. Тому керівники банківських установ повинні вміти відрізнити одне від одного і вміти відгородити своїх співробітників від посягань непорядних співробітників правоохоронних органів.

Відомі випадки, коли правоохоронні органи намагаються вербувати співробітників служби безпеки банку. Найкраща рекомендація в таких випадках - повідомити про це керівникові та відпрацювати з ним лінію поведінки співробітника СБ банку в спілкуванні із оперативником правоохоронного органу, який вербує свого колишнього колегу. І взагалі, золоте правило для кожного співробітника банку: будь-які з описаних вище ситуацій, треба негайно обговорювати з першою особою банку.

2) Внутрішні загрози.

Загрози, джерелом яких прямо чи непрямо, навмисне чи по недорозумінню, дурості, халатності, недисциплінованості та т.п. є самі співробітники банку – це внутрішні загрози.

Співробітники банку, його посадові особи є носіями секретної інформації ( у ряді випадків володіють інформацією, що становить державну таємницю ). Багато з них мають доступ до банківської та комерційної таємниці своїх клієнтів, володіють знаннями та документами про ноу-хау та найсучасніші технології та методики.

З цього витікають і всі наслідки поведінки та ставлення співробітників до збереження таємниці, яка ввірена їм банком та державою.

Тому система допуску до роботи з документами, що містять банківську таємницю, повинна бути не такою спрощеною, як зараз у багатьох установах, а ще більш жорсткою, ніж допуск по формі 2 до державних таємниць. Остання система хоча б передбачає перевірку кандидата та його родичів по обліку правоохоронних

органів на предмет підсудності та наявності інших компрометуючих матеріалів, які можуть не дозволити видати позитивну оцінку на допуск до державної таємниці.

Ми ж, перевіряючи спеціаліста, якого допускаємо до банківської та комерційної таємниці, проводимо дуже обмежену перевірку, не вивчаємо способу життя, особистих зв’язків того, кого перевіряємо. Немає фізичної можливості накопичувати та аналізувати досьє на посадових осіб та співробітників, що допускаються до роботи із секретами банку. Але крім допуску необхідний постійний та жорсткий контроль за виконанням вимог наказів та інструкцій, що регламентують режим секретності. Це повинні бути планові та раптові перевірки на робочих місцях. Починаючи з перевірки пропускного режиму, режиму внутрішньо-об’єктового, режимів доступу до комп’ютерів, розмножувальних апаратів. За результатами перевірок повинні складатись висновки (разом з керівництвом КЦ, секретаріату, кадрового апарату, СБ) та даватись розпорядження керівникам підрозділів, в яких проводилась перевірка. На основі цих матеріалів повинні видаватись накази та розпорядження адміністрації (як про покарання винних в порушенні встановлених режимів, так і про заохочення тих, хто дотримується цих режимів та проявляє ініціативу і винахідливість у їх вдосконаленні, турботу про дотримання банківської таємниці найкращим чином).

Співробітники служби безпеки разом із співробітниками кадрових апаратів зобов’язані, крім перевірок, постійно працювати з людьми, які допущені до банківської таємниці, проводити інструктивні та профілактичні бесіди, виявляти слабкі місця в системі режимів та режимних робіт, роблячи відмітки про це в спеціальних журналах, в особових справах співробітників. В особовій справі кожного із співробітників повинне знаходитись підписане особисто ним та завірене уповноваженим на це співробітником служби безпеки та підрозділу роботи з персоналом зобов’язання про збереження банківської таємниці. Особливу увагу треба звертати на спеціальні бесіди з тими, хто звільняється (або кого звільняють), попереджуючи їх про можливі негативні для них наслідки у випадку використання інформації на збитки інтересам банку. До їх свідомості треба доводити, що служба безпеки банку віднині ставить їх на особливий контроль і зніме з контролю тільки після того, коли відомості, якими вони володіють, втратять свою актуальність або перестануть бути секретними.

Витік інформації. Як каже головний бухгалтер банку: “Інформація про 3

гроші коштує дорожче самих грошей”. І це є справедливо. Які ж види витоків мають місце в банку та які з них потенційно можливі (але залишаються невикористаними, тому що вони не завжди існували)?

Найбільш поширена форма витоку – пуста балаканина з клієнтами, родичами, друзями, знайомими та незнайомими людьми; в службових кабінетах, вдома, в громадських місцях, на відпочинку, в транспорті, по телефону та без. Багато співробітників, обговорюючи питання, що їх хвилюють, навіть не придають значення тому, що вони розголошують службові секрети, або розповідаючи зацікавленим особам про сильні та слабкі сторони керівників банку, їх звички, поведінку, вони не знають, що цим озброюють конкурентів необхідними знаннями для переговорів та впливу на цих керівників у потрібному для іншої сторони плані.

3 “Киевские ведомости”, 27 августа, 1994 г.

Останнім часом (1995 – 1998 р.р.) відбулось різке зниження публічних обговорень розмірів грошової винагороди, яку має в банку за ту чи іншу працю співробітник чи керівник. Зараз частіше можна почути тільки про порядок цифр середньомісячних заробітків. Це позитивна тенденція, яка свідчить про те, що у свідомості абсолютної більшості відбулись зміни і вони вже розуміють, чому відомості про доходи, кількість акцій та дивідендів, які вони мають, це їх особиста комерційна таємниця, а не тільки таємниця банку. Спираючись на ці зародки капіталістичної психології власників, потрібно розвивати та закріплювати таку стриманість при побутових обговореннях фінансових та банківських проблем. Разом з тим випадки усних та письмових скарг і заяв, а також анонімних листів на адресу керівництва банку продовжують мати місце. І завдання СБ та кадрових апаратів допомогти виявити та позбавитись таких співробітників, що, безумовно, підвищить рівень надійності персоналу банку.

Втрати документів, що містять секретні відомості, в результаті недбалого їх зберігання, передачі, пересилання та т.п., тобто мова йде про елементарне невиконання вимог інструкцій по режиму роботи з конфіденційними документами. Копіювання документів без дозволу на це.

Витік інформації по телефонних каналах. Найбільш ефективним засобом боротьби з цим явищем є встановлення в банку станції документування телефонних переговорів (Всі співробітники попереджуються, що їх телефонні розмови записуються).

Потрібно відрізняти від навмисне організованих витоків інформації чи доведення її до відома певних осіб, у яких про банк або контракт, який готується, вже складалась необхідна нам думка. У цих випадках керівник визначає обсяг та зміст таких відомостей які вже служба безпеки (не повідомляючи нікому, в тому числі і керівнику, якими методами та через кого вона діє) проводить цю операцію.

Службова халатність. Посадові особи банку щоденно ходять по мінному полю. Вони в будь-який момент можуть стати жертвою провокації (або співучасниками злочину) іноді навіть не підозрюючи, що своєю діяльністю або бездіяльністю вони вже вчинили злочин. Тому дуже необхідно постійно консультуватися із своїм юристом, адвокатом чи співробітником служби безпеки у більшості рішень. Наприклад, всі посадові особи як “Отче наш” повинні знати деякі склади посадових, фінансових злочинів: ст.ст. 165-172 Карного кодексу України – “Зловживання владою чи службовим становищем”, “Перевищення влади чи службових повноважень”, “Халатність”, “Отримання хабаря”, “Посередництво у хабарництві”, “Дача хабаря”, “Провокація хабаря”, “Посадова фальсифікація”.

Мало хто із співробітників банку, наприклад, знає що КК ст.167 “Халатність” трактує як “невиконання або неналежне виконання посадовою особою своїх службових обов’язків через недбале чи недобросовісне ставлення до них, що нанесло суттєвий збиток ... правам та інтересам окремих фізичних та юридичних осіб, що охороняються законом “

Кожний знає багато прикладів, коли юридичній особі - банку та його акціонерам було завдано збитків на багато мільйонів саме через недбале та недобросовісне ставлення посадових осіб до своїх обов’язків. Але “добренький” банк списав збитки і не розпочав карного переслідування ні одного із своїх “внутрішніх злочинців”.

Такі склади злочинів, передбачені КК України, також мають пряме відношення до діяльності посадових осіб банку, які безпосередньо працюють з клієнтами та допущені до комерційної таємниці банку. Так, згідно ст.ст. 148-4–148- 7 кримінальна відповідальність наступає за “Фіктивне підприємництво”, “Шахрайство з фінансовими ресурсами”, “Незаконний збір з метою використання відомостей, що становлять комерційну таємницю” та “Розголошення комерційної таємниці”

Але для того, щоб ці караючі санкції закону можна було використовувати як ефективний профілактичний засіб захисту законних інтересів банку, треба ретельно, юридично грамотно оформляти документи допуску до таємниці, зобов’язання про нерозголошення таємниці, посадові обов’язки, контракти, інструкції та накази. Проводити постійну інструктивну роботу з персоналом, регулярні перевірки. Аж до того, щоб проводити тренажі шляхом створення штучних (навчальних) ситуацій для персоналу з наступним розбором їхніх дій.

3)Погрози та шантаж посадових осіб банку.

Злочинці, що діють під виглядом клієнтів, партнерів та інших представників різних фірм та організацій для досягнення своїх злочинних цілей не зупиняються ні перед чим. Зокрема, якщо не знаходять “спільної” мови з керівником філії у схиленні його до видачі кредиту на вигідних їм умовах, до здійснення перекиду грошей по запропонованих ними схемах, до відкриття депозитних рахунків на вигідних їм умовах, до влаштування на роботу в банк рекомендованої ними людини та т.п. У ряді випадків застосовують погрози та шантаж, а то й пряме фізичне насилля .

Так клієнти однієї із філій банку, які були тісно зв’язані зі злочинними угрупуваннями в даному регіоні, в ультимативній формі змусили керуючу підписати гарантії банку на отримання кредиту в іншому банку. У випадку відмови, погрожували “посадити на голку” її доньку. Керуюча пішла на злочин, що однак не врятувало ні її, ні її доньку. Єдиним порятунком в таких ситуаціях для керівника може бути лише правильна поведінка в контактах та переговорах з клієнтами – обов’язкова участь заступника, юриста, співробітника служби безпеки при перших же контактах. Подібні злочини не терплять світла гласності саме на ранній стадії.

У тих випадках, коли шантаж та погрози висловлюються по телефону або поза службовими приміщеннями банку, посадова особа повинна негайно довести до відома свого вищого начальства та перерахованих осіб, подати письмову заяву в правоохоронні органи з вимогою захистити свої права та свою особу. Правило No 1 – чим більше офіційних та неофіційних осіб поінформовано про спробу шантажу - тим менша імовірність його здійснення. У таких ситуаціях не потрібно боятися того, чим злочинці звичайно шантажують – погроз викриття чи притягнення до кримінальної відповідальності за реальні чи фіктивні неблаговидні вчинки, які здійснила шантажована людина в минулому. Страх бути викритим та покараним за минулі дії тягне людину на здійснення ще більш важких злочинів та, як наслідок, до безвиході, аж до самогубства.

Найстрашніший злочин по відношенню до посадової особи банку – це терористичний акт. Якщо таке трапилось, то його розслідування – це справа правоохоронних органів при всілякій підтримці всіх служб та співробітників банку . Але для нас головне – створити таку обстановку , щоб виключити саму можливість терористичного акту. Такого роду злочини завжди тільки заключний акт трагедії, витоки та розвиток якої мають свою передісторію. Тому кожна посадова особа банку, здійснюючи свою службову діяльність та вступаючи при цьому в ділові стосунки з клієнтами та партнерами, повинна завжди пам’ятати, що чим більш сумнівні та ризиковані угоди, чим більше обіцянок особистої вигоди для банкіра ( отриманої негласно та незаконно), тим більша на майбутнє імовірність стати об’єктом шантажу, погроз та терору з боку таких милих, на початку послужливих людей.

Всі співробітники, особливо ті, хто обіймає керівні посади, повинні мати в себе під рукою в будь-який час дня і ночі пам’ятку на випадок терористичних погроз в будь-якій формі. Треба знати коли і кому в службі безпеки банку , в правоохоронних органах треба негайно повідомляти. Як діяти при відсутності телефонного зв’язку. Які умовні сигнали подавати, якщо Ваша розмова контролюється злочинцями і Ви говорите під диктовку. Що робити, якщо Вас чи Ваших родичів взяли в заручники та вимагають викуп чи інші вимоги. Наприклад, як себе повинен поводити керуючий, якщо до його кабінету ввірвались злочинці, обрізали весь зв’язок, оглушили чергового міліціонера та вимагають під загрозою зброї видати готівку із сховища.

Такі ситуації треба заздалегідь моделювати та готувати заходи по їх недопущенню ( наприклад, неможливість доступу до прихованої проводки та замаскованої тривожної сигналізації на посту при вході в банк, касовому вузлі, приймальні секретаря керівника, кабінеті головного бухгалтера ). І, крім того, кожна посадова особа повинна знати і вміти себе поводити, якщо такий напад відбувся. Головне правило при цьому – своїми діями не спровокувати злочинців на застосування зброї, не допустити нанесення збитку здоров’ю та життю людей, запам’ятати ознаки зовнішності, поведінки злочинців для їх наступної ідентифікації. Найвищий героїзм в такій ситуації – це холоднокровні переговори, відтягнення часу, замасковане подання сигналів тривоги.

Обов’язок співробітника служби безпеки – розробити та роздати посадовим особам необхідні пам’ятки та інструкції, проводити регулярні інструктажі та тренажі для набуття необхідних вмінь та навиків дій в надзвичайних ситуаціях.

4) Кримінальне переслідування посадових осіб.

Серйозну загрозу для нормальної життєдіяльності посадових осіб банку становлять регулярні “наїзди” представників правоохоронних органів. Перевірки, виїмки документів, запити з надання інформації, приписи, опитування, допити, повістки, обшуки, затримання, порушення кримінальних справ, арешти, штрафи та ще довгий перелік дій з боку силових структур держави, які, якщо не вжити серйозних заходів протидії протиправному втручанню в законну діяльність банку, можуть нанести багато шкоди не тільки банку, але, перш за все, особисто службовцям.

Чим повинні керуватися і що повинні знати посадові особи банку щоб не стати об’єктами кримінального переслідування. Зразу ж обмовимось, що тут не

йде мова про те, як співробітнику банку, який чинить злочин, вберегтися від кримінального покарання. Це не інструкція для злочинців. Мова йде про те, що в умовах переходу до ринкових відносин законодавча база та психологія співробітників правоохоронних органів багато в чому відстає від сучасних реальних умов у яких працює банк. Законослухняні посадові особи банку, виконуючи свої службові обов’язки в комерційному акціонерному банку, часом стають об’єктами переслідування і жертвами “правоохоронців”, що виконують замовлені справи.

По мірі наших скромних можливостей постараємось намалювати два типових психологічних портрети співробітників правоохоронних органів, з якими доводиться мати справу комерційному банку. Причому обидва портрети будуються з точки зору інтересів банку, тобто суб’єктивно. Крім того, характеристика обмежена часовим фактором і застосовується тільки у відрізку цього десятиріччя (1991-99 р.р.). Що було до того і буде після, гадати не беремось.

Умовно, перший тип – це співробітники, що виходять на пенсію за вислугою років і шукають роботу в СБ комерційних банків, або інших комерційних структур. Другий тип – це співробітники, що мають вислугу від 1 до 10 років, тобто ті, що прийшли в систему правоохоронних органів вже в період незалежної України. З цією категорією банківські установи кожний день мають справу, бо саме вони є виконавцями різних запитів, перевірок, розслідувань і т.п. Поділ цей багато в чому чисто умовний, але з його допомогою можна дещо зрозуміти стосовно мотивації діяльності цих людей і керівникам банку – прогнозувати і будувати ділові стосунки з ними більш усвідомлено в інтересах банку.

Отже, перша категорія – люди, що вийшли із старої системи, ті, що втратили майже все, що мали: престижну посаду, забезпечене утримання, гарантовану пенсію високого рівня, пільги найрізноманітніші і головне – повагу в суспільстві. Але у них зберігся неоціненний капітал – досвід оперативно-розшукової, розвідувальної, слідчої, оперативно-технічної, криміналістичної, управлінської роботи в умовах нашого суспільства. І ще – зв’язки у всіх структурах суспільства і держави, по вертикалі і по горизонталі. Ці дві речі, хоч вони з роками девальвуються, але в перехідний період становлять доволі цінний для банку людський капітал.

З політичної точки зору абсолютна більшість цих людей (як і звільнених з армії офіцерів) страждають комплексом неповноцінності і відчуттям своєї непотрібності новій незалежній Україні. Вони все ще страждають ностальгією стосовно СРСР, багато з них проросійськи налаштовані і не лояльні до України, нової влади. Особливо завзято проклинали першого Президента України, потім майже так само стали ставитись і до другого. Рідко хто з них, вийшовши у відставку, вступав до політичних партій, чи в патріотичну Спілку офіцерів України, а своїх колишніх колег, що симпатизували Народному Руху, Спілці офіцерів України та іншим патріотичним організаціям, піддавали обструкції. Багато з них самі вступали в різні антипатріотичні або проросійсько орієнтовані організації. Але, працюючи в комерційному банку, намагаються поводити себе політично нейтрально. І з часом ці риси у поведінці і настроях поступово згасають. Цих людей вирізняє дрімуча фінансова і економічна безграмотність (за малим виключенням), правовий нігілізм, що не заважає їм активно пропонувати свої

послуги комерсантам і банкірам, а то і самим займатись комерційною діяльністю (що призводить до успіху дуже небагатьох з них).

Характерною рисою багатьох з них є пияцтво, що зрідка переходить в алкоголізм. Але майже щоденне вживання горілки, при зовні не зовсім помітних ознаках, сприяє деградації особистості і звуженню кола інтересів до одного.

Друга категорія – молоді співробітники правоохоронних органів. Це різнобарвна публіка серед якої трапляються дві крайності. Одна - найбільш чисельна – безпринципні, що переслідують тільки свої корисні та кар’єристські цілі молоді люди, не зупиняються ні перед чим для досягнення своєї особистої мети. Вони з успіхом використовують своє службове становище для зміцнення свого матеріального добробуту всіма доступними способами. Спілкування з ними на політичні теми наводить на них нудьгу. Живий інтерес викликає обговорення різних “схем” збагачення. Невисокий рівень професіоналізму компенсується наглістю на нахабством. Друга маленька група – фанатики професії (як правило патріоти України) – ядро майбутніх правоохоронних органів держави.

Виходячи з цього, означимо, що для співробітника банку золотим правилом повинен бути постулат: не довіряти ніяким словам силовиків, не давати їм ніякої інформації ні про кого і ні про що (крім офіційних відповідей на належним чином оформлені запити, після візи юриста та співробітника служби безпеки банку і обов’язково з грифом “конфіденційно”) не відповідати ні на які питання, що виходять за межі, сформульовані в письмовому запиті органу, не підписувати ніяких документів. А у випадку затримки чи арешту спілкуватись тільки через адвоката. Це найбільш дієвий спосіб не дати пошити себе в дурні.

Другим золотим правилом для банкіра, як і в стосунках із рекетирами, є негайне надання розголосу першим же зустрічам і бесідам із співробітниками органів. Цим ви плутаєте всі їхні карти та плани. А головне, не треба їх боятись і у будь-який зручний момент оголошувати чи направляти заяви та скарги вищому начальнику, прокурору, судді, депутату і т.п. про захист своїх конституційних прав.

ІІ. Складові надійності персоналу банку.

1) Професіоналізм співробітника, як складова його надійності.

Зазвичай професіоналізм спеціаліста характеризується рівнем його знань, умінь, навичок, досвідом практичної роботи за даною спеціальністю і є визначальним фактором в кар’єрі та рівні оплати праці співробітника. Але дуже рідко звертають увагу на важливий аспект зв’язку професіоналізму з порядністю та надійністю співробітника.

Людству давно відомо, що “геній і злодійство несумісні”. Зрозуміло, що високий професіонал своєї справи турбується про репутацію свою і своєї професії, свою честь і свою гідність, оскільки саме професіоналізм дає йому впевненість у собі та своїх силах і формує гордість за себе і за свою професію, що, природньо, проявляється зовні в так-званому благородстві та гідності. Істинний професіонал знає ціну собі та своїй праці. Виходячи із всього сказаного, можна

впевнено стверджувати, що чим вищий рівень професіоналізму співробітника, тим вищий рівень його надійності. І безумовно – високий професіонал своєї справи є людина порядна. Його совість не дозволяє чинити непристойно або сприяти зловмисникам, шахраям, злодіям.

Тут треба обмовитись про те, що не завжди висока посада, яку обіймає людина, звання (вчений ступінь) є знаком якості професіонала. Ми знаємо, якими способами іноді отримують люди посади та інші блага. Рівень професіоналізму може показати тільки результати зробленої особисто цією людиною справи а також результати і висновки кваліфікаційних та атестаційних комісій (за умови, якщо вони працювали незалежно і об’єктивно оцінювали результати тестувань, письмових екзаменів із проблем її професії). Крім того, якщо спеціаліст кілька років працює в колективі, то суспільна думка, що склалась про нього, безпомилково робить висновок про його професійні якості, називаючи людину “професіоналом з великої букви”, або “вискочкою”, тим, “у кого нічого немає за душею”.

З формальної точки зору в банку повинен бути еталон професіоналізму на кожну спеціальність назва якому “Професіограма”. В ній описані та затверджені експертною радою переліки знань, умінь та навичок для кожної спеціальності із градацією за посадами: спеціаліст – старший спеціаліст – головний спеціаліст. (Для керівного складу додаються спеціальні знання і навички організаційної роботи, менеджменту, теорії та практики управління, планування і т.п.) Для молодих спеціалістів (до 3-х років) повинна бути програма освоєння професії з висновками і рекомендаціями по її виконанню, про найбільш переважні для них напрямки використання досягнутого рівня професіоналізму.

На завершення цього питання треба додати такий психологічний нюанс. Високі професіонали, що працюють на рівні не простого виконавства, а творчості, зазвичай бувають не захищеними від грубих зовнішніх обставин, вразливими, образливими і т.п. Або ж надмірно амбіційними, зарозумілими, гордовитими – що є своєрідним психологічним захистом від шарлатанства і брутальності оточуючих. На все це потрібно зважати керівникам та кадровикам, формуючи психологічний клімат в колективі.

2)Порядність та чесність співробітників.

В попередньому параграфі ми означили деякі фактори, що зумовлюють формування таких якостей як порядність та чесність у спеціалістів банку – професіоналів високого класу. Вважаємо, що ніхто не стане заперечувати, що чесність та порядність повинна бути властива всім співробітникам банку без винятку. Ці якості повинні з’ясовуватись і однозначно означуватись у кандидатів на новий прийом і у кожного співробітника в процесі його роботи в банку. Про ці якості не можна судити як, наприклад, про професіоналізм, за рівнем його досягнення. Такі якості абсолютні – або вони властиві даній особі, або не властиві. Як жінка не може бути трошки вагітна, так і людина не може бути трошки непорядною, а в основному – порядною.

Інша справа, як об’єктивно визначити наявність чи відсутність цієї якості у людини, і хто має право звинуватити людину в нечесності і повістити на нього цей ярлик публічно.

І, врешті-решт, про яку чесність і порядність може йти мова в країні, де панує розруха, хаос, безробіття, злидні, де порушені моральні установки суспільства, де лицемірність та святенництво, холуйство і рабство охопили всіх і вся, де кожний шукає свого способу як вижити і не дати загинути своїм дітям, де продажність державних службовців і чиновників всіх без винятку рівнів досягла повної необмеженості. Все це так, і дійсно, честь і совість у суспільстві майже втратили будь-яку цінність і значущість.

Але все це не тільки не спростовує, а тільки підтверджує тезу про те, що банку, для того щоб зберегти свою дієздатність в цих критичних умовах, просто життєво необхідно залізною волею впроваджувати принцип: в банку можуть працювати тільки порядні та чесні співробітники, для яких принципи людської моралі ( не має значення чи вони знаходять вияв у релігійній чи атеїстичній формі) є непорушними.

Тепер повернемось до питання про механізми визначення даних властивостей особи співробітника, їх оцінки та використання отриманих висновків в кадровій політиці банку.

Звичайно, кожний кого прямо чи непрямо звинуватили в нечесності або в неблаговидному вчинку, що свідчить про непорядність, має право заявити “Нехай першим кине в мене камінь той, хто безгрішний”. А простіше кажучи, на мові повсякденності ми часто чуємо: “Сам такий”. Або, як заявив у бесіді при проведенні службового розслідування про фінансові зловживання один із звільнених керівників філіалу банку “Якщо спробуєте притягнути мене до кримінальної відповідальності, то я мовчати не буду і потягну за собою керівників більш високого рангу”. Банк неминуче розвалиться, якщо верх візьмуть такі “принципи” кримінальної моралі, а певніше - кругової поруки, що існує тільки в злочинних співтовариствах.

Тому немає іншого шляху викорінення такого роду проявів, ніж рішуче і безжалісно позбавлятись від носіїв злочинної моралі, виявляючи їх на ранній стадії.

Для цього зовсім не обов’язково оголошувати співробітнику офіційно, наодинці або публічно, що він нечесна чи непорядна людина. Керівник банківської установи, отримавши від інших співробітників, від клієнтів, або не істотно із яких джерел, відомості про підозру на злочинні дії, чи аморальні вчинки співробітника не повинен і виду подавати про це. Він зобов’язаний організувати негласну, без всяких провокацій перевірку цих підозр (найкраще доручити це спеціалістам служби безпеки банку). І у випадку отримання відомостей, що це підтверджують, не потрібно поспішати із оргвисновками. Краще пошукати спосіб легалізації цих даних ( наприклад, шляхом проведення планових чи позапланових ревізій, перевірок, ніби-то “випадкового” виявлення компрометуючих матеріалів і т.п.) І тільки, маючи на руках документально підтверджені факти, юридично грамотно оформлені у вигляді доповідних, службових записок, протоколів, актів, довідок, пояснень і т.п., можна ставити питання про дисциплінарні чи інші засоби впливу.

В інших випадках, коли немає можливості (чи необхідності) офіційного документування службових порушень чи вчинків, треба продовжувати вивчення особи, морального обличчя, способу життя, зв’язків співробітника, накопичувати на нього своєрідне досьє (де зовсім необов’язково збирати тільки компромат). В

подальшому керівник, або особа, якій він це доручив, може, враховуючи наявну інформацію, проводити виховну роботу із співробітником, або знайти повністю безневинний привід для звільнення. Останнє – крайній захід. А оскільки колектив банку в своїй основі морально здоровий (щоб стверджувати зворотне, треба мати дуже вагомі аргументи – ми їх не бачимо), то базуючись на цьому посиланні і слід будувати роботу із зміцнення здорового морального клімату в робочих колективах підрозділів банку.

3)Психологічний клімат в колективі.

Рівень надійності персоналу знаходиться в прямій залежності від психологічного клімату в колективі банківської установи. Чим комфортніше почувають себе на роботі співробітники (почуття комфортності в колективі не залежить від комфорту в побутовому розумінні – це поняття духовне), тим більше вони віддані банку, дорожать цими соціальними зв’язками. Тоді вони самі допомагають керівникові виявити та позбавитись недобросовісного та непорядного співробітника.

Ми не маємо можливості і спеціальних знань, щоб рекомендувати методику створення і підтримки здорового психологічного клімату в колективі. Це справа соціальних психологів, без послуг яких в сучасних умовах не може працювати ні один великий, тим більше багатофункціональний, тим більше управлінський колектив центрального офісу банку.

Наше завдання показати, як працюють зв’язки між станом психологічного клімату та надійністю персоналу банку. Покажемо цю залежність від оберненого. Якщо колектив структурного підрозділу або апарату в цілому лихорадить від чвар, підсиджування, анонімок, взаємної підозрілості, невдоволеності, заздрощів і т.п., якщо вкорінилась недовіра один до одного у сусідів по службовому приміщенню, випливають випадки пропажі грошей, документів і співробітники підозрюють в цьому один одного, то про яку надійність можна взагалі говорити.

В банку достатньо прикладів дружних згуртованих колективів, де панує атмосфера дружби та співробітництва, взаємодопомоги та взаємодовіри, поваги та любові до своїх керівників. І досвід життя і діяльності цих колективів, досвід керівництва ними повинен бути зразком для наслідування і поширення. Підрозділ по роботі з персоналом просто зобов’язаний пропагувати та запроваджувати такий досвід в усіх колективах.

При атестації керівного складу, при включенні в резерв на висунення обов’язково відображати в характеристиці керівників їх уміння (чи невміння) створювати і підтримувати здоровий психологічний клімат в колективах, якими вони керували.

А співробітники служби безпеки повинні турбуватись про те, щоб своїми діями вони не сіяли зерна підозрілості і не насаджували атмосферу слідкування, а навпаки, допомагали керівникові, постійно оздоровлюючи атмосферу, всіляко доводячи, що діють вони тільки в інтересах колективу, кожного конкретного співробітника і банку в цілому, охороняючи їх від зовнішніх посягань, або від необдуманих, неетичних вчинків, порушень режимів і т.п.

4)Патріотизм і політична свідомість співробітників банку.

Формулюючи у вступі принцип трьох “П” ми на перше місце поставили Патріотизм. Може це і різко звучить, може декому і не подобається, але ми вважаємо, що в банку не повинні працювати громадяни України, які внутрішньо не є патріотами своєї країни, а ще гірше коли і зовні демонструють свою симпатію чи до колишньої “великої держави – СРСР”, чи до ГКЧП, чи вважають своєю батьківщиною сусідню Росію і духовно ототожнюють себе з нею, відносячись до української державності як до тимчасового непорозуміння і об’єктивно підтримують антидержавницькі положення політичних платформ КПУ – СПУ, хоч і не є членами цих партій.

Чому ж Український акціонерний комерційний банк не повинен терпіти в своєму середовищі не патріотів Української держави ? Чому не повинен дозволяти своїм співробітникам бути симпатиками і членами опозиційних партій і організацій ? Це ж їх конституційне право. Зразу ж обмовимось, що відкрито і офіційно говорити про це звичайно ж не можна. Але суворо конфіденційно така установка повинна працювати неухильно.

Крім того, широко побутує думка, що банкіри повинні бути поза політикою і не бути ні в яких партіях, повинні бути такими собі космополітами, турбуватись тільки про прибутки банку, бути законослухняними і т.п. А гроші, мовляв, “не пахнуть”, з ким і якими способами їх заробляти – не має різниці. Такого роду свідомість можуть нав’язувати тільки ті, хто не бажає добра ні Україні, ні банку, а свідомо або через свою нерозумність хоче розвалити і те і інше.

В сучасних умовах хаосу та перехідного періоду, становлення державності та боротьби за виживання банківської системи України не можна бути патріотом свого банку і не бути активним і свідомим патріотом своєї Батьківщини – України. Це як дві сторони однієї медалі. Хоча б навіть тому, що існування і розвиток Банку мислиться і можливе тільки дякуючи існуванню і розвитку незалежної держави України. Ослабне і розрушиться державність – те ж саме відбудеться і з банком. Як фінансово-кредитна установа він може і зберегтись, але вже диктувати його політику будуть інші хазяї з прямо протилежними політичними та патріотичними установками. Міркуємо, що тільки цього гіпотетичного припущення достатньо, щоб переконати всіх співробітників, які ще можливо сумніваються, що їх доля, їх добробут прямо залежать від колективної, складеної із всіх індивідуальних, патріотичної і політичної позиції.

Тому при прийомі молоді на роботу та при перевірці лояльності до України і Банку тих співробітників, які вже працюють, треба чітко означати і формулювати цей великий національно-патріотичний принцип, з’ясовувати його наявність або відсутність у співробітників і робити відповідні висновки. При цьому не буде перебільшенням заява: ”Хто не з нами, той проти нас” Зараз ще не той час для країни, коли розвинена економіка та демократія, і можна дозволити собі розкіш спокійно ставитись до політичних симпатій і антипатій власних співробітників, багатопартійності і плюралізму.

Це дуже важлива, величезна та делікатна за своїм характером робота. Самі банкіри, перевантажені своєю безпосередньою банківською роботою, не в змозі її кваліфіковано проводити. Для цього в кадрових апаратах і в складі служби безпеки банку повинні бути справжні політичні працівники. Не суттєво як вони будуть

називатись за посадою: чи працівники власної національно-економічної чи іншої патріотичної партії, організації, профспілки чи просто менеджерами по роботі з персоналом, охороні праці і т.п. Важливо, щоб така робота проводилась постійно і Банк був впевнений, що всі його співробітники відверті патріоти України та Банку, а не лицеміри, готові перекинутись до того, хто більше заплатить, або поманить бредовими обіцянками типу жириновських, лужкових, вітренків, симоненків та інших закордонних чи власних придурків і параноїків. 5)Моральна та матеріальна зацікавленість. Ще в 1863 році перший валютний контролер США Хью Маккулан в листі всім національним банкам сформулював правило: “Платіть своїм службовцям таку зарплату, яка буде дозволяти їм жити спокійно і пристойно без крадіжок, і

вимагайте тоді від них виконання всіх їхніх обов’язків. Якщо який-небудь

службовець живе не відповідно до своїх достатків, звільняйте його; навіть

якщо його надмірні витрати можуть бути виправдані, не суперечать думці

що склалась про добропорядність, все-таки звільняйте його. Марнотратство,

не пов’язане із злочином, дуже природньо може привести до злочину. Людина,

яка витрачає більше, ніж вона заробляє, не може бути надійним службовцем

банку.”4 Ми не ставимо перед собою завдання аналізу і порівняння рівнів оплати праці та інших заохочень, або оцінки моральних стимулів в банку. Наше завдання більш скромне – показати залежність між надійністю персоналу банку і системою матеріального і морального стимулювання. Мова йде саме про систему стимулювання співробітників, а не про гарантований в банку посадовий оклад, премію ( яку багато хто вважає мало не обов’язковим другим щомісячним окладом). Система морального і матеріального стимулювання має на увазі щоденну фіксацію та заохочення ( нехай це навіть будуть скромні суми, подарунки, накази та оголошення подяки) за конкретні досягнення співробітника, що виходять за рамки його прямих посадових обов’язків, або таке активне, винахідливе (творче) ставлення до посадових обов’язків, яке приносить банку відчутний прибуток, підвищує його імідж і т.п. Наприклад, будь-який співробітник може привести в банк нового клієнта і він повинен знати, що це порядний перспективний клієнт, то в залежності від % залишків на його рахунку співробітник обов’язково отримає заохочувальну премію. Крім того, що співробітник несе якусь моральну відповідальність за клієнта, якого порекомендував банку, він, отримуючи додаткову винагороду, буде намагатись зробити все, щоб через будь-які свої зв’язки привести в банк ще більш солідного клієнта, або запропонувати вигідний банку проект. Ті банки, які ввели в себе систему бонусів, крім закріплення співробітників підвищили їх надійність, так як вони стали ще більше цінувати свій банк. Система корпоративної відповідальності і корпоративного інтересу – дуже сильний важіль для підвищення ступеня надійності персоналу. 4 Цитується за : Лестер А.Пратт, Обманные операции в банковском деле,- М.: “Перспектива”, 1995 г

Серйозним моральним стимулом надійності є обов’язковість надання відділу кадрів письмових рекомендацій на співробітників, яких щойно приймають на роботу, на кандидатів у резерв на висунення. Треба навіть за студентами, які навчаються за гроші банку, закріплювати досвідчених співробітників, які б їх вивчали та давали обов’язкові відгуки-рекомендації для роботи в банку.

6)Виховна робота та службова дисципліна, профілактика її порушень.

Під виховною роботою в комерційному банку розуміють не зовсім те, що мали на увазі в колишні часи, коли партія, профспілки і комсомол проводили масу потрібних і непотрібних “виховних заходів”. В нових умовах виховання у співробітників потрібних банку якостей, як то – відповідальність, самодисципліна, надійність, відданість, чесність і т.п. здійснюється не як додаткова громадська робота, а як елемент загальної життєдіяльності колективу.

Якщо не лукавити і не маніпулювати поняттями “заохочення” та “покарання” і їх різними поєднаннями у вихованні співробітників, а називати речі своїми іменами, то треба признати таке. За останні кілька тисяч років людство не придумало нічого кращого крім системи “батога і пряника”. В умовах розгорнутого будівництва капіталізму в нашій країні, при масовому зубожінні та безробітті страх втратити роботу і джерело існування є головним фактором (“батогом”) виховної роботи. А отримувана зарплата, премії, дивіденди та інші матеріальні блага в поєднанні із впевненістю в стабільності банку і впевненістю в завтрашньому дні є другим головним фактором ( “пряником”) виховання.

Але що стосується прищеплення такої якості як надійність, ці два фактори дають позитивний ефект тільки в розумному поєднанні. Якщо людьми рухає тільки страх, то вони просто раби, а від рабів безглуздо чекати надійності і відданості. Хоча в історії багато прикладів прояву цих якостей з боку ситих рабів і холуїв. Але тільки до того моменту, коли така людина не відчує в собі сили скинути господаря і зайняти його місце, чи не побачить можливість значно пограбувати господаря і втікти від нього безкарно.

Якщо ж переборщити з іншого боку, обсипаючи незаслужено співробітника матеріальними благами, то це призводить до розкладу і лінощів. Кожний пряник повинен бути зароблений в поті чола. Тоді співробітник заслуговує заохочення і намагається заробити ще більше, не шкодуючи сил і часу. І разом з тим підвищується рівень його надійності, тому що він усвідомлює, що тільки в своєму банку він може добиватись таких успіхів і розуміє всю невигідність зради інтересів банку.

Виходячи з цих посилань, можна зробити деякі зауваження з приводу традицій в колективі. Загалом дуже потрібна для колективу справа – запроваджувати традиції.

Але коли, наприклад, день народження посадової особи банку перетворюється в п’янку, коли вже зранку йдуть клієнти, знайомі та малознайомі люди і паралізований робочий день, то традиція дає зворотній ефект. Інструкція (наказ) про заборону випивок на робочому місці, в робочий час повинна діяти неухильно. А керівники підрозділів зобов’язані забезпечувати виконання режиму робочого дня, пропускного та внутрішньо-об’єктового режимів.

Коли співробітники банку є його ж акціонерами, то з’являється дуже придатне підґрунтя для закладення і побудови фундаментальної традиції, що знаходить вираження в цілій серії ритуалів присвячених головному “божеству” – акціонерному капіталу банку, його примноженню, прибутковості, святам дивідендів – найвищих, найстабільніших і т.п. Закріплення психології власника, зацікавленого в тому, щоб його кровні грошики давали як можна більший прибуток його сім’ї – найфундаментальніший спосіб придбання надійного і відданого банку персоналу і лейтмотив всієї виховної роботи, основа традицій, що закладаються.

Вважаємо, що ні в кого не викликає сумніву або не викликає різного тлумачення положення про те, що в солідному та квітучому банку не може бути співробітників розхлябаних, не обов’язкових, не пунктуальних, не ретельних, порушників встановлених правил, інструкцій, нормативів, що повністю регламентують їх службову діяльність. І, якщо такі з’являються, до них повинні застосовуватись норми дисциплінарного, службового впливу, аж до звільнення. А у випадках, передбачених Законом – і судового покарання (наприклад за навмисне розголошення комерційної таємниці) чи іншого кримінального переслідування (наприклад, за злочинну недбалість при наданні кредитів, що тягне за собою нанесення банку значних збитків).

Очевидно, треба щоб кожний співробітник усвідомлював що банк це, по-суті, особливо режимний об’єкт і будь-яке порушення встановлених у банку режимів та правил службової діяльності неминуче суворо карається по Закону і Статуту Банку.

Крім того, кожний співробітник, що працює на контрактній основі, повинен засвоїти, що захищаючи законні інтереси банку і його акціонерів, керівництво банку має право приймати рішення стосовно порушників службової дисципліни, аж до не продовження термінів контракту, дострокового його розірвання і т.п. Іноді виникають питання про, ніби-то, протиріччя таких дій чинному в Україні трудовому законодавству (Кодекс Законів про працю УРСР ще діє і не зазнав корінних змін, відповідно до нових реалій). Всі повинні знати, що рішення, які приймають в трудових суперечках та конфліктах на основі Статуту Банку, резолюцій та постанов Зборів акціонерів банку не можуть бути відмінені в судовому порядку (якщо були грамотно юридично оформлені). Тому керівники, які дійсно хотять мати зразкову службову дисципліну, повинні сміливо використовувати важелі контрактної системи найму, при цьому залучаючи своїх юристів до правильного оформлення всіх документів, до пошуку легальних форм і методів застосування дисциплінарних та службових засобів впливу на порушників дисципліни.

Авторитет керівника філіалу чи підрозділу банку може бути справжнім (незаперечним, абсолютним), а може бути особистим. Можна наводити багато прикладів, коли керівники взагалі не користуються авторитетом і повагою у співробітників. Є авторитет, завойований багаторічною спільною працею, і є авторитет, насаджуваний зверху. Звичайно, кожний керівник заслуговує того авторитету, який він має, але інтереси банку при цьому не повинні страждати.

Оскільки відданість співробітників своєму банку часто ототожнюється в їх свідомості з відданістю та повагою до свого безпосереднього начальника, то

керівники вищої ланки, керівники підрозділів по роботі з персоналом і служби безпеки банку зобов’язані знати істинний стан речей з авторитетністю того чи іншого керівника і допомагати йому вносити корективи в свій стиль керівництва, допомагати підвищенню та закріпленню рівня його авторитету в керованому колективі. А для керівників, авторитет яких виявився “підмоченим”, або взагалі втраченим треба підшукувати роботу відповідно до їх можливостей.

Якщо про головного бухгалтера банківської установи кажуть як про праву руку керівника, то кадровик і співробітник безпеки - його ліва рука.

З попереднього викладу вже зрозумілі багато аспектів провідної ролі кадрового апарату, що працює в тісному взаємозв’язку із службою безпеки банку у формуванні надійного персоналу. Вся справа в тому, щоб керівник установи розумно поділив між ними обов’язки ( апріорі зрозуміло, що до кадровика довіра існує ) Побоювання керівників банку стосовно відданості та надійності самих співробітників безпеки повністю природні – всі вони прийшли в банк, як правило, звільнившись на пенсію після 20-25 років служби в правоохоронних органах. Але головний аргумент, що гарантує їх відданість банку – це стабільний заробіток і матеріальний добробут, який вони отримують в банку. І тільки скажена собака кусає руку, яка її годує.

Кожний керівник, працюючи із своїм підрозділом служби безпеки, має можливість на ділі перевірити міру їх відданості та надійності. Для цього є маса способів. Наприклад, через третю особу “підкинути” співробітнику безпеки “сенсаційний” видуманий матеріал, що компрометує когось із клієнтів або співробітників банку. І подивитись, до кого побіжить з цим матеріалом працівник служби безпеки. Якщо прямо до керівника, якому зобов’язаний доповідати без затримки про всі матеріали, що потрапляють до нього, то можна, певною мірою, бути впевненим у його надійності.

Інше питання кому і в якій формі довірити вести секретне досьє на співробітників та посадових осіб банку, що мають допуск до банківської таємниці. Керівники часто питають: а навіщо потрібні взагалі такі досьє ? Чи не можна обійтись без них ? Чи не стануть вони інструментом розладу та взаємної підозрюваності в колективі ?

Перше зауваження. Якщо керівник хоче мати більш-менш повні і всебічні знання про своїх підлеглих, щоб не приймати рішення “наосліп”, то накопичення такого роду даних просто необхідне. Але в нерозумних руках такого роду матеріали просто вибухово-небезпечні і краще їх не накопичувати, якщо не вміти ними користуватись.

Положення про Службу безпеки банку та посадові інструкції начальника підрозділу служби безпеки філіалу банку нормативно закріплюють за ним права і обов’язки по виконанню даної функції, яка не притаманна начальнику або співробітнику кадрового апарату (якщо він не об’єднує ці функції в одній особі). З іншого боку, ця діяльність настільки суворо конфіденційна, що про її проведення і зміст повинні знати не більше двох осіб – виконавець і керівник філіалу, що санкціонує і контролює її здійснення.

Друге зауваження. Начальник підрозділу безпеки повинен пояснити своєму керівникові, що матеріали секретних досьє на співробітників носять чисто оперативний характер і не мають юридичної сили. Вони слугують тільки для

обліку наявних відомостей в роботі з персоналом і не можуть набувати розголосу. Інша справа, коли з’являється потреба в їх легалізації. Тоді проводяться спеціальні заходи і оперативні дані набувають форми службових або юридичних документів. Але це вже ціла наука, якою повинен володіти начальник підрозділу безпеки.

Найважливіше значення у вивченні персоналу банку на предмет його надійності має накопичення і аналіз відомостей про особисте життя, позаслужбові зв’язки посадових осіб банку. Справа в тому, що злочинні співтовариства із свого боку саме цій проблемі надають першочергового значення. Перш ніж втягнути в орбіту своєї злочинної діяльності намічену ними фігуру з числа посадових осіб банку, вони ретельно вивчають її моральне обличчя, звички, сильні та слабкі сторони характеру, коло родинних та дружніх зв’язків та багато іншого. В сучасних умовах мафіозі мають можливість отримувати секретні відомості, що зберігаються в досьє правоохоронних органів. Тому керівники банку навіть з тієї точки зору, щоб вберегти свій персонал від посягань угрупувань організованої злочинності, треба вести постійну пояснювальну роботу і показувати на конкретних прикладах (а їх є достатньо в інших банках, де посадові особи ставали співучасниками “голосних” злочинів), до чого приводить приховування від керівництва своїх приватних зв’язків. Треба прищеплювати нашим посадовим особам почуття корпоративної (сімейної) відповідальності за безпеку персоналу, пояснювати, що тільки на подяку заслуговує співробітник безпеки, якщо знаючи вчасно хто набивається в “друзі” до співробітника банку, перевірить нового “друга” за спецобліками правоохоронних органів та іншими інформаційними системами, наведе про нього довідки у місцях його життєдіяльності, і цим може вберегти посадову особу від наступних злочинних дій, від кримінального переслідування, від тюрми (ця проблема актуальна тільки для великих населених пунктів, а в маленьких містечках, де всі один одного знають і кожна нова особа вже на виду у всіх, її актуальність мінімальна).

Як технічно здійснити роботу по вивченню позаслужбових зв’язків посадових осіб банку ? Перш за все, при оформленні і продовженні строків допуску до банківської таємниці і оформленні зобов’язань про її збереження. Доцільно роз’яснювати посадовій особі моменти, про які йде мова в попередньому викладі. Вимагати від нього назвати перш за все зв’язки, які у нього самого можуть викликати яку-небудь підозру. Цю ж роботу слід активізувати, використовуючи ситуації, які час від часу трапляються в банку (службові розслідування, крадіжки, кримінальні розслідування, нещасні випадки, стихійні лиха, конфліктні ситуації, трудові суперечки і т.п.)

Попередження. Система вивчення і перевірки позаслужбових зв’язків тільки тоді буде приносити результати, коли начальник підрозділу безпеки буде регулярно інформувати посадових осіб про зв’язки, про які йде мова, про результати своїх перевірок, давати їм добрі поради і рекомендації, переконуючи, що він працює не проти цих осіб, але допомагає їм розібратись в тому, в чому вони самі не можуть розібратись.

І якщо в силу невміння чи небажання проводити таку роботу в певному філіалі банку (або якщо керівник не бачить в ній потреби) то краще її не робити взагалі, обмежуючись гласною, формально необхідною перевіркою і висновками про

надійність посадових осіб. Тому, що така робота, проведена невміло, або за вказівкою зверху принесе тільки шкоду колективу.

Суть профілактичної роботи служби безпеки банку стосовно формування і підтримки високого рівня надійності персоналу банку полягає в повсякденному контролі за чітким і безумовним виконанням всіх встановлених у банку режимів, починаючи з пропускного режиму і закінчуючи дотриманням правил ділового спілкування з клієнтами, режимів захисту інформації і комп’ютерних мереж.

Служба безпеки банку зобов’язана після періодичних перевірок режимів складати відповідні акти, надавати приписи керівникам підрозділів, вимагати негайного усунення виявлених недоліків і порушень.

Крім того, значний попереджувальний і виховний ефект мають спеціально організовані заняття з навчання персоналу правил дотримання режимів, регулярні роз’яснювальні бесіди з конкретними співробітниками, які, за спостереженням служби, можуть бути потенційними порушниками режимів та службової дисципліни. При цьому треба розуміти, що один співробітник служби безпеки не може охопити всі аспекти цієї роботи. Тільки при підтримці керівників підрозділів, найбільш свідомих співробітників він може досягти позитивних результатів. Якщо ж в колективі бояться, не довіряють співробітнику безпеки, то чекати, що він наведе потрібний порядок дуже проблематично.

ІІІ. Спеціальні заходи забеспечення надійності персоналу банку.

1) Організаторська роль керівників підрозділів в провадженні спеціальних заходів у роботі з персоналом

Ніяка, навіть найідеальніша система заходів та методів формування надійного й відданого банку персоналу, не буде давати позитивного результату, якщо конкретні керівники підрозділів та філіалів банку не будуть зацікавлені в її створенні та підтримці. Якщо не буде усвідомлення з боку керівного складу важливості та життєвої необхідності для стабільного розвитку банку організації та постійного керівництва роботою по формуванню надійного персоналу. Має рацію взагалі виділити цю ділянку як вид внутрішньобанківської діяльності, який прямо не приносить ніяких прибутків, і, на перший погляд, вимагає тільки витрат на утримання спеціалістів із внутрішньої безпеки та додаткових ( не пов’язаних з проведенням банківських операцій) послуг, затрат сил, нервів та робочого часу.

Але, припустимо, що керівник банку чи філіалу усвідомлює і бажає щоб спеціалісти по роботі з персоналом чи спеціалісти служби безпеки зайнялися постановкою цієї справи у нього в установі. В такому випадку він повинен вимагати від спеціаліста викласти йому свою систему поглядів на цю справу, висунути свої вимоги і принципи взаємовідносин в процесі виконання узгоджених заходів.

І після цього запроваджувати в практику намічене.

Попередня умова і вимоги до співробітника внутрішньої безпеки. На цій ділянці спеціаліст не може змінюватись через кожні 2-3 роки, а повинен бути постійно закріпленим за нею на багато років. Тут може працювати тільки

досвідчений спеціаліст (бажано у віці 40 і вище років) з досвідом оперативної чи слідчої роботи (переважно, через інтелектуальний рівень і знання механізмів політичної влади і управління – в минулому співробітник спецслужб, а не міліції. Останні більш ефективні в забезпеченні безпеки кредитної діяльності, в роботі з непорядними клієнтами та взаємодії з органами МВД)

І навіть якщо керівники філіалу за різноманітними причинами будуть змінюватись, співробітник внутрішньої безпеки, який, до-речі, повністю може суміщати функцію кадровика в середньому та малому філіалі, накопичуючи повні знання про персонал установи, постійно буде надавати банку та його новим керівникам неоціненні послуги, надаючи розгорнуті та об’єктивні характеристики на кожного співробітника філіалу.

Але не так, як в одному з комерційних банків, де було затверджено суворо конфіденційний план заходів в якому, зокрема, передбачалось: “Проаналізувати якісний склад керівників установ і структурних підрозділів банку. Скласти на кожного керівника розгорнуту характеристику його службових і людських якостей”, а також ще багато корисних та потрібних заходів. Однак формально- бюрократичне ставлення керівників і виконавців звело нанівець, в принципі, важливе починання керівництва банку. По-перше, термін виконання - 1 місяць - було закладено нереальний. По-друге, виконавцям із кадрового апарату і служби безпеки банку не було дано реальних повноважень, не відпрацьовані механізм аналізу і критерії оцінки якостей керівників. Питання було закрито, обмежено тим, що керівники написали самі на себе стандартні характеристики в дусі старої командно-адміністративної системи. Замість користі, нанесено велику шкоду самій ідеї роботи з персоналом в нових умовах.

Приблизно те ж саме відбувається при плануванні та здійсненні атестації спеціалістів банку. Підрозділ по роботі з персоналом зобов’язаний планувати цю роботу: 1) в перспективному плані, стратегічно на кілька років наперед повинна бути сформульована загальна мета і означені шляхи її досягнення, намічені категорії посадових осіб і етапи проведення цієї роботи; 2) в річних планах – з докладною деталізацією, з вказівкою на безпосередніх виконавців, термінів і обсягів робіт; 3) в місячних, квартальних планах виконавців - з конкретизацією особливостей по конкретних списках спеціалістів та посадових осіб.

Головне відійти від бюрократизму, формалізму, компанійщини. Ця робота дасть результат тільки при постійному її здійсненні. Тут так званий “людський фактор” - фундаментальна відправна точка делікатної і конфіденційно-довірливої за своїм характером роботи.

Ми ще не знаємо що повинно відбутись жахливого в банку, які збитки, людські втрати, щоб керівники середньої ланки нарешті зрозуміли, що без всебічної обізнаності і впливу на своїх співробітників їм більше просто не вижити в умовах кримінальної необмеженості, державного рекету та дикого ринку.

З багатьох тисяч фактів злочинів, що скоюються в банках України, наведемо лише три приклади, що висвітлюють різні категорії посадових осіб і співробітників банків.

В банк прийняли випускника комп’ютерного факультету (сина декана) за рекомендацією одного з керівників міської державної адміністрації. Його взяли в

обробку кримінальники, які зареєстрували у Львові фіктивні фірми і за змовою цей комп’ютерник зняв з рахунку заводу-клієнта значну суму грошей і по системі електронних платежів направив на рахунки злочинців. В даному випадку гроші тільки за щасливим збігом обставин вдалося повернути, а злочинців віддати під суд. Але керівник філіалу навіть в період слідства заявляв, що це витівка і що нічого не можна було передбачити, мовляв, як можна наперед знати про злочинний задум такого позитивного з усіх сторін хлопчини.

Другий випадок. В одному із філіалів банку в робочий час зникла завідувачка каси. Ревізія встановила недостачу в касі і сховищі на загальну суму біля 140 тис. дол. США (валюта і карбованці). Керівництво і всі як один співробітники охарактеризували зав. касою тільки з позитивної сторони: немає кращої, душевнішої, авторитетнішої людини в банку, ніж вона. Наступне розслідування встановило, що кілька років назад, коли вона працювала в іншому банку, вже був випадок значної недостачі грошей в касі, справу зам’яли, збитки відшкодували, зав. касою лікували у психіатричній лікарні. Вивчення всіх обставин підтвердило, що зав. касою систематично брала в касі значні суми грошей, давала їх своїм друзям, які летіли за кордон, потім повертали їй з процентами. На цей раз не повернули.

Випадок відомий на всю Україну. Під час грошової реформи керуюча одним із Донецьких філіалів банку “Україна” винесла із свого філіалу мішки з 7 мільйонами гривень і зникла. Але чому керівництву банку не було відомо, що раніше вона була засуджена за фінансові махінації ? А якщо було відомо, то як її допустили до керівництва філіалом і взагалі в банк ?

Випадки...Випадки...Невже вони нічому не навчають тих, хто продовжує керувати банківськими установами ? Утримання навіть високооплачуваного співробітника служби внутрішньої банківської безпеки який перевірить і вивчить всі таємниці посадових осіб банку, обійдеться в сто раз дешевше, ніж можливі збитки від такого роду злочинів.

Які ж форми і методи перевірки співробітників припустимі та прийнятні в банку ?

Звичайно, основна форма і метод – це відкрите повсякденне спілкування і накопичення інформації про виділені контингенти чи категорії співробітників. Спосіб життя, звички, поведінку, риси характеру, зв’язки – все це видно, чути, і хто хоче чути – той чує все, не застосовуючи ніяких спеціальних таємних методів. Зовнішнє спостереження за поведінкою співробітників – основна форма їх вивчення.

Коли ж потрібне більш глибоке вивчення конкретної людини ( а у випадку, наприклад, із тими, кого щойно приймають та допускають до банківської таємниці, до комп’ютерних систем, робити це просто необхідно, інакше не можна давати допуск до роботи з платежами) то включається цілий комплекс заходів – це і бесіди з ним і його знайомими, родичами, і тестування, і роз’яснення можливих кримінальних наслідків будь-яких відступів від інструкцій і правил, і відбір зобов’язань про збереження таємниці і т.п.

У тих випадках, коли з’являються обгрунтовані підозри в нечесності співробітника, сумніви в щирості відомостей, які він повідомляє про характер зв’язків поза банком, за ним встановлюється негласний нагляд, його беруть під

негласну перевірку. Її мета або впевнитись в правоті підозр, або спростувати їх і дати їм істинне тлумачення.

Звичайно, банк не має ні спеціальної техніки слухового і візуального контролю, ні зовнішнього спостереження. А робити це на аматорському рівні не можна, тому що заборонено законом. В залежності від гостроти ситуації, її актуальності, доцільно або найняти приватного детектива, або офіційно і конфіденційно звернутись в правоохоронні органи ( у випадках, коли викрито ознаки тривалого злочину – регулярні крадіжки і повернення грошей у касу, і потрібно готувати міри документування і усунення) або ж проводити перевірку в рамках форм і методів, якими володіють співробітники безпеки банку. А у них є достатньо можливостей щоб негласно зібрати не тільки дані, що характеризують співробітника, але й дані про його зв’язки, спосіб життя, проведення часу і т.п.

Наприклад, багато кривотолків навколо прослуховування телефонних розмов. Сучасні системи документування телефонних та інших засобів зв’язку широко використовуються в банках. Вони вкрай необхідні ділинговій службі, службі авторизації карток VISA. Це незамінний засіб фіксації терористичних загроз, шантажу, та інших анонімних дзвінків. Цікавий побічний ефект. Коли “Укрексімбанк” закупив і встановив систему документування телефонних комунікацій, всі співробітники банку були попереджені, що їх розмови по службових телефонах документуються. Наступного ж дня сума оплати за міжміські переговори впала вдвічі. А це не одна тисяча гривень. В цілому, тільки за рахунок цієї економії за рік система повністю окупилась. Крім того були встановлені номера телефонів і передані в правоохоронні органи записи кількох провокаційних і відверто злочинних розмов з боку зловмисників.

Якщо говорити коротко, то найефективніший шлях це негайне звільнення співробітника, що свідомо порушує встановлені в банку норми і правила. Так чинять вже у всіх російських банках, так поставлена справа у багатьох нових комерційних банках України. Банк не може собі дозволити розкіш довго панькатись з нерадивим, недисциплінованим співробітником. Але для застосування такої жорсткої системи у великому банку з розгалуженою сіткою філій, треба в певний момент зробити загальну мобілізацію або чистку. І оголосити, що віднині буде так, а не інакше. В умовах загальної політичної і економічної кризи в Україні іншого шляху як перехід банку на “військовий стан” просто немає. А в умовах такого становища і закони повинні бути воєнного часу.

Інша справа, що на керівниках лежить відповідальність за вчасне і повне доведення до відома персоналу вимог Наказів і Інструкцій. Найелементарніший приклад. Охорона банку не пропускала співробітника без перепустки. Він пояснює, що вже більше місяця як її втратив. На питання, чи знайомий він з вимогами пропускного режиму про негайне повідомлення про втрату перепустки своєму керівникові, співробітник заявляє, що не знайомий. Піднімаємо примірник інструкції, що зберігається у керівника структурного підрозділу, і бачимо, що немає підпису співробітника про ознайомлення з нею. Виникає питання про відповідальність за порушення пропускного режиму з боку керівника, який допустив людину до роботи, але не виконав усіх формальностей. При такому ставленні до справи керівників середньої ланки неможливо запровадити жорстку

систему службової дисципліни. Спочатку треба підготувати керівний склад, а потім уже питати із рядових співробітників.

Керівники структурних підрозділів повинні поміняти своє ставлення до режимів, встановлених Правлінням банку. Зараз вони вважають ці режими чимось чужеродним та нав’язаним їм. Вони заявляють: “Вам (службі безпеки) доручено здійснювати пропускний режим чи режим збереження банківської таємниці, ви цим і займайтесь, а у нас і своїх обов’язків вистачає”. До того часу, доки керівники середньої ланки будуть поділяти обов’язки із дотримання режимів, службової дисципліни та ін. на свої та чужі, доти і будуть відбуватись неймовірні, для нормально працюючої структури, пригоди. Наприклад, відомий випадок, коли в банк за підробленими документами прийшов ніби-то співробітник філіалу і зняв з рахунку відділення кілька тисяч доларів США готівкою і щасливо пішов собі. При цьому він зібрав всі потрібні візи та підписи на платіжних документах, пройшов в касовий вузол і там провів всі потрібні дії, і тільки коли філіал побачив, що у нього зникла з рахунку валюта – піднялась тривога. Ось конкретний результат халатного ставлення всіх посадових осіб та виконавців до виконання та найсуворішого дотримання правил і режимів банку.

Надзвичайні ситуації в банку це і пожежа, і пограбування, і зупинка електронних платежів, і вбивство співробітника, і шантаж, і терористичні погрози, і порушення кримінальної справи проти посадової особи, це і саботаж співробітників, і масовий вихід клієнтів, і ще багато-багато іншого, що паралізує роботу банку, його філіалів, наносить збитки, завдає шкоди престижу банку.

Але тільки окремі види НП можуть траплятись незалежно від волі і бажань персоналу банку. Наприклад, відключення електрики поза банком, велика аварія на каналах телекомунікацій, стихійне лихо, воєнні дії з ушкодженнями будівель і т.п.

Основна ж маса НП має своє джерело задовго до їх відвертого вияву і настання руйнівних для банку наслідків. Передбачити і попередити на ранній стадії розвиток подій в негативну сторону, підготувати посадових осіб і персонал вцілому до адекватного реагування на будь-яку надзвичайну ситуацію – в цьому і полягає надзвичайне завдання співробітників безпеки.

Візьмемо, наприклад, такі поширені для банківської системи НП, як провокації, шантажі, погрози з можливим терористичним актом проти посадової особи в кінці ланцюжка подій.

Співробітник внутрішньої безпеки розробляє стосовно місцевих умов і обставин, можливі моделі таких ситуацій і доводить їх до відома посадових осіб. Проводить з ними індивідуальні і групові заняття, запрошує, за необхідністю, спеціалістів по боротьбі з рекетом із СБУ, МВС. Проводить тренажі, тобто розігрує в особах ситуацію з вимаганням, шантажем, погрозами, в ході якої, ті посадові особи, що беруть у цьому участь, повинні приймати рішення і таким чином відпрацьовувати навички поведінки в нестандартних ситуаціях, коли вона, не дай Бог, трапиться насправді, керівник буде знати, як йому діяти.

Крім того, співробітник безпеки збирає і узагальнює матеріали з газет, підручників і оперативної практики правоохоронних органів і проводить розгляд цих ситуацій з посадовими особами, навчаючи їх тому, щоб не повторювати помилок або сумного досвіду інших банкірів, що стали жертвами злочинних дій з боку мафії.

3)Особливості службових розслідувань у комерційному банку.

Загальний порядок проведення службових розслідувань в організаціях та установах затверджено постановою Уряду, а для банку – його Правлінням. І нам треба тільки дотримуватись встановлених правил.

Але на практиці часто буває, що керівники або не призначають службових розслідувань, коли це вкрай необхідно, робити, або призначають в “урізаній” формі: не видають письмового розпорядження, не визначають склад та голову комісії, не відстороняють посадову особу від виконання повноважень на період розслідування і т.д. А всі ці “помилки” зводять нанівець результати розслідування, бо вони не мають юридичної сили, тому, що були досягнуті з процесуальними порушеннями.

Так що це не особливість, а порушення, які зобов’язані усунути самі керівники.

Ми можемо виділити дві секретні особливості для банку.

Перша. Документи службового розслідування, якщо в них іде мова про фінансові порушення і махінації, повинні реєструватись і зберігатись зовсім окремо, краще в секретній частині, і письмових відбитків про ці документи не повинно бути в офіційних журналах і документації, нехай навіть суворо конфіденційній. Це пов’язано з тим, що найчастіше банк спроможний сам розібратись із своїми співробітниками, а якщо такі документи потраплять в правоохоронні органи, вони зараз же почнуть розгортати слідство у своїх інтересах і можуть тільки нашкодити іміджу банку. А в тих випадках, коли керівництво вважає за доцільне передати матеріали розслідувань в правоохоронні органи для притягнення винних до кримінальної відповідальності, то і акт розслідування, і заява банку вже реєструється у відповідних журналах і передається відповідно до встановленого порядку.

Друга особливість, це, маючи службу безпеки, керівник може конфіденційно доручити їй паралельно із офіційним службовим розслідуванням, провести негласне розслідування, результати якого доповідаються тільки керівникові і не мають юридичної сили. Напряму заносити дані, отримані негласним шляхом з конфіденційних джерел в акти службових розслідувань, категорично заборонено, так як це може потягнути за собою зустрічний позов з боку звинувачуваного і його адвоката, а також серйозну компрометацію банку через засоби масової інформації.

Тепер трохи про особливості використання спеціальних технічних засобів документування і негласного нагляду для перевірки персоналу.

Детектор брехні. Найбільш ефективний (завжди допоміжний) засіб, який широко використовується кадровими апаратами і службами безпеки банків і комерційних організацій розвинутих країн світу при перевірці кандидатів на роботу, службових розслідуваннях, атестації персоналу і т.п. Засіб простий і зручний у використанні, якщо це апарат, що записує модуляції людського голосу. В руках неспеціаліста це просто кусок дорогого заліза і електроніки. Він починає працювати тільки при включенні його в систему спеціально розробленої соціальним психологом методики питань і обробки – аналізу записаних відповідей. При грамотному використанні апарату імовірність результатів тестування на ньому

набагато вища всіх існуючих комп’ютерних та інших методик тестування (на яких 60 % імовірності) і складає 90-95 % прямих “попадань”. Але треба мати на увазі, що детектор дає дуже вузький спектр результатів тестування. Він фіксує тільки одне: правду відповідає людина чи ні на питання, поставлені йому. Психологічна дія самого детектора брехні настільки сильна, що деякі люди просять не вмикати його і готові розповісти самі “все, як було”, але тільки без фіксації на детекторі брехні. Використовувати апарат можна в двох варіантах: демонстративно оголосити піддослідному про тест, і проводити тест з його відома, чи таємно, використовуючи прихований мікрофон. Коли співробітник категорично заперечує проти тесту, це вже само по собі багато про що говорить. І керівникам варто глибоко подумати про тих співробітників, наприклад, розрахункової палати, які відмовились пройти тест на детекторі.

Техніка слухового і візуального контролю, що застосовується в банках. Крім тієї техніки, яка звичайно встановлюється у вестибюлях, касових залах, операційних залах, серйозні банки в багатьох життєво-важливих приміщеннях встановлюють техніку для візуального і слухового контролю за поведінкою в службових приміщеннях персоналу банку. Це дає можливість керівникові, не виходячи із кабінету, бачити що робиться в тих приміщеннях, що знаходяться під контролем. Це при нормальному, без нагнітання істерії і шпигуноманії, процесі виховання службової дисципліни дуже дисциплінує персонал, тому що він не знає, де стоять датчики, коли вони включаються і т.д. Але з незвички в руках неспеціалістів встановлення та використання таких пристроїв може принести більше шкоди, ніж користі. Тому тут потрібен дуже зважений підхід і максимальне дотримання таємниці.

Техніка виявлення слухових пристроїв. Банк володіє такою технікою. І службові приміщення: кабінети керівників, кімнати для переговорів повинні регулярно обстежуватись спеціалістами за допомогою цієї техніки. Процес цей тривалий – на обстеження кабінету площею 30 м2 та телефонів потрібно біля 12 годин. Робиться це за заявками керівників в службу безпеки банку. В особливо важливих випадках, наприклад, секретних переговорів, коли гості можуть таємно принести із собою записуючий пристрій, в цьому приміщенні вмикається генератор перешкод ( що працює нешкідливо і безшумно), який знищує всі записи на всіх електронних пристроях у цьому приміщенні.

Використання всієї цієї техніки вимагає, перш за все, надійності самих співробітників безпеки банку, повної впевненості в тому, що вони не стануть зрадниками. І потрібна велика підготовча робота із роз’яснення правил поводження з цією двосічною зброєю керівникам, які санкціонують використання техніки і отримують матеріали, що зняті в ході її використання, для обліку у висновках по вивченню і перевірці персоналу.

У випадках, коли виникає потреба у проведенні правоохоронними органами первісних слідчих дій, судових розслідувань стосовно співробітників банку, найгірше керівництву і службі безпеки ставати на позиції різноманітної протидії правоохоронним органам. Найкращий спосіб не підсилити їх підозрілість і пильність – це йти на всілякі контакти і організовувати взаємодії. У такому випадку вони підсвідомо відкривають нам суть матеріалів, що є у них, і ми отримуємо можливість найбільш ефективного захисту наших співробітників і

захисту законних інтересів банку. Навіть можемо впливати на хід слідства в наших інтересах. Якщо відкинути вбік і не заглиблюватись у ті не часті випадки, коли посадова особа банку дійсно здійснила навмисний злочин і у слідства є всі реальні, а не притягнуті і надумані, докази злочинної діяльності посадової особи банку, то можна зробити деякі рекомендації стосовно взаємодії.

Як правило, правоохоронний орган порушує і розслідує кримінальну справу проти якого-небудь клієнта банку, діями якого, крім всього іншого, нанесено збиток банку. А посадова особа банку при цьому підозрюється ними в співучасті в окремих епізодах злочинної діяльності клієнта. Головне наше завдання в подібній ситуації – це зробити все можливе і неможливе, щоб за допомогою слідства повернути банку вкрадені у нього гроші і зробити спробу вивести з-під удару посадову особу, аргументовано і юридично грамотно переконавши слідчого, що вона діяла законно або просто стала жертвою махінацій недобросовісного клієнта.

Так, наприклад, діяла служба безпеки банку, направляючи зусилля слідчого Донецької СБУ, що порушила кримінальну справу і заарештувала одного із комерсантів, який отримав (у два прийоми) кредит у відділенні банку на закупку товарів у США, конвертував ці гроші ( 500 тис. дол.), відправив туди своєму партнеру-емігранту. Банк виявив слідству найщиріше сприяння, в тому плані, щоб схилити злочинця добровільно повернути гроші із США. Для цього арештованого привозили в банк, давали можливість робити запити закордонному партнеру і досягли повернення всієї суми. А керуючого відділенням, провина якого доказана не була, але який здійснив порушення встановлених правил видачі кредитів цьому комерсанту, було звільнено із банку.

Як правило, у слідчого виникає необхідність провести документальну ревізію діяльності посадової особи банку. Необхідно наполегливо пропонувати і включати до складу комісії ревізорів і юристів банку, які кваліфіковано проведуть ревізію, при цьому, відповідаючи на питання слідчого, вони мають можливість дати багатьом епізодам і фактам зовсім інше, ніж попередньо дали оперативні співробітники, тлумачення. І, фактично, не залишити місця для звинувачень банківських посадових осіб. Найчастіше правоохоронні органи намагаються порушувати кримінальні справи за ознаками махінації і нецільового використання кредитних ресурсів. При цьому вони “забувають”, що підставою для порушення кримінальної справи повинен бути не просто погляд слідчого, а і заява сторони, що постраждала, тобто банку, про те, що злочинними діями посадової особи банку нанесені збитки. А якщо такої заяви немає і акт ревізії не дає підстав для непрямого підтвердження, то ні прокурор не дасть санкції на порушення справи, ні суд не прийме такої справи. Ну а у випадку якщо і була така санкція, то банк оскаржить її у вищих наглядових інстанціях і доб’ється відміни і закриття справи, за відсутністю складу злочину.

Головне, щоб на перших же етапах керівники, юристи, адвокати, служба безпеки банку активно включились в процесуальні дії : подавали заяви, оскарження, зустрічні позови і т.п. Треба активно і вперто, із застосуванням усіх, дозволених Законом сил і засобів, відстоювати свої законні права і інтереси банку.

4)Особливі умови та застереження стосовно місця та ролі внутрішньої безпеки.

Кожна поліцейська структура, чи в державі, чи в комерційній організації, має тенденцію до невиправданого інтересами цієї організації, розростання та захвату певного впливу і розширення своїх повноважень. В державі – це відома тенденція переростання (переродження) в поліцейську форму державного управління. В комерційній організації – це привнесення не властивих її природі форм і методів управління, яке спирається на підозру, залякування та насильство, стосовно персоналу.

Щоб не допустити цих негативних тенденцій у комерційному банку, потрібно мати систему жорсткого контролю, чіткого визначення прав та обов’язків, повноважень керівників підрозділів банківської безпеки. Положення про Службу безпеки банку, посадові обов’язки її співробітників, в т.ч. внутрішньої безпеки, не можуть бути таємними чи конфіденційними документами. Посадові особи банку повинні бути ознайомлені з цими документами і впевнені, що Правління банку, його керівництво надало ці повноваження Службі, чітко їх контролює і питає про їх виконання.

Керівництво не повинно допускати ні одного випадку дій працівників внутрішньої безпеки, які б перевищували надані їм повноваження.

Накопичення, володіння та використання таємної інформації стосовно особистого життя, вчинків та поведінки посадових осіб банку накладає на працівника служби безпеки величезну відповідальність. І якщо з’являються хоча б маленькі сумніви в його чесності та порядності стосовно того, що він використовує довірену йому інформацію без узгодження з керівництвом, то треба негайно проводити з’ясування всіх обставин і мотивації такого роду дій, і в разі виявлення корисної або іншої неправомірної мотивації, позбутися такого працівника служби безпеки, або, якщо це можливо, попередити його і скоригувати подальшу роботу.

Головне, треба мати на увазі, що деякі колишні працівники правоохоронних органів для того, щоб набути авторитету у банку, або встановити над ним ( в певному розумінні) контроль і мати на нього деякий вплив, йдуть на те, що самі штучно утворюють провокаційні ситуації з керівником, членами його родини і т. ін. А потім, буцімто, виручають його і ставлять у залежність від себе.

Нам відомі окремі приклади, коли працівники правоохоронних органів, ще знаходячись на службі і готуючись до звільнення, брали в “обробіток” керівника банківської установи. Так, один працівник міліції підготував карточних шулерів, щоб вони втягнули сина банкіра в гру “в борг”. І коли юнак не зміг розрахуватись і поставив перед батьком вимоги погашення боргу, в справу втрутився працівник міліції (приватним чином), буцімто, все владнав і не взяв за це ніякої винагороди. Потім ще зробив пару “послуг” банкіру, а коли звільнився з органів, поставив вимогу – прийняти його на роботу в службу безпеки банку. І дуже багато потім прийшлось банкіру витратити сил і грошей, щоб позбутись такого “помічника”- шантажиста.

Тому керівники банківських установ повинні вивчати своїх працівників служби безпеки також на предмет їх можливої схильності до авантюризму, щоб не

допустити з їх боку постійного зловмисного шантажу та провокацій. А стосунки довіри будувати, грунтуючись на результатах конкретних дій працівника безпеки, які свідчать про його відвертість з керівником банку та відданість інтересам банку.

Висновки.

Якщо все вищесказане не переконало Вас в тому, що банку для свого нормального розвитку, треба постійно турбуватись про формування і підтримку високого рівня надійності і відданості персоналу, і якщо Ви, дорогий читачу, не побачили тієї істинної ролі і місця, які повинні виконувати спеціалісти служби внутрішньої безпеки і роботи з персоналом, то значить, що зроблена нами справа була даремною.

Якщо ж усе навпаки, то ми готові до конструктивної критики можливо помилкових положень і підходів до удосконалення теорії та практики, подальшого поглиблення й розширення всього викладеного (і ще не викладеного) скромного нашого досвіду для користі Банку і всього персоналу.

Щиро Ваш, автор.